Kurzarbeit
Viele sind in den letzten Wochen mit dem Problem "Kurzarbeit" konfrontiert worden. Dabei ging es um die Themen: Wie ist sie zu beantragen, muss der Arbeitnehmer zustimmen, was passiert mit dem laufenden Urlaub, wie wird verfahren, wenn noch Resturlaub aus dem vergangenen Kalenderjahr besteht, müssen erst Überstunden abgebaut werden, was passiert, wenn ich während der Kurzarbeitkrankgeschrieben bin und letztlich auch, wie ist sie abzurechnen?
Die Kurzarbeit wird durch das Unternehmen ja in aller Regel aus dem Grund angeordnet, um Kündigungen aus betriebsbedingten Gründen zu vermeiden. Für viele Branchen besteht große Ungewissheit, wann und in welchem Umfang es wirklich weitergehen kann. Es werden vermehrt Überlegungen laut, trotz angeordneter Kurzarbeit zum arbeitsrechtlichen Instrument der Kündigung aus betriebsbedingten Gründen für einzelne Arbeitnehmer zu greifen, um aufgrund der derzeitigen Situation nicht die Existenz des gesamten Unternehmens aufs Spiel zu setzen.
Hier hält sich beharrlich die Aussage: Eine Kündigung während der Kurzarbeit ist nicht möglich. Um es voranzustellen, diese Aussage ist genauso falsch wie die, dass man während einer bestehenden Krankheit nicht gekündigt werden kann.
Selbstverständlich kann ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer auch während der angeordneten Kurzarbeit kündigen. Auch der Ausspruch einer fristlosen Kündigung aus vorliegendem wichtigen Grund ist möglich.
Aber der Arbeitgeber kann auch eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen aussprechen, obwohl er diese ja gerade durch Anordnung von Kurzarbeit vermeiden wollte.
Zu beachten ist dabei aber, dass an den Begründungsaufwand für eine solche Kündigung, den der Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzprozess erbringen muss, erheblich höhere Anforderungen gestellt werden. Zunächst muss der Arbeitgeber bei einer solchen Kündigung beachten, dass er die ordentlichen Kündigungsfristen einhält. Eine fristlose Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist nicht möglich. Erst einmal muss der Arbeitgeber, wie in einem normalen Kündigungsschutzverfahren, zunächst den Arbeitsplatzwegfall begründen und erläutern, wie er eine Sozialauswahl durchgeführt hat, die zur Folge hatte, dass der gekündigte Arbeitnehmer sozial weniger schützenswert war, als andere Arbeitnehmer mit vergleichbarer Arbeit.
Darüber hinaus ist es bei einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen während der Kurzarbeit aber so, dass der Arbeitgeber zur Begründung dieser Kündigung sich nicht ausschließlich auf Gründe zurückziehen darf, die schon zur Anordnung der Kurzarbeit geführt haben.
Es müssen weitere Umstände hinzugetreten sein, die zum Zeitpunkt der Anordnung und Einführung der Kurzarbeit noch nicht bestanden haben, z.B. dass Leistungen jetzt fremd vergeben werden oder auch, dass ein Hauptauftragnehmer wegbricht. Zusammenfassend bleibt, dass eine Kündigung nach Anordnung von Kurzarbeit aus betriebsbedingten Gründen zulässig ist, aber nur, wenn Gründe hinzutreten, die zum Zeitpunkt der Anordnung der Kurzarbeit noch nicht bekannt waren.
In diesem Zusammenhang sei auch darauf hingewiesen, dass Arbeitgeber, die eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen aussprechen, im Rahmen der Kündigungserklärung nicht verpflichtet sind, die Kündigung zu begründen. Wenn ein Arbeitnehmer Zweifel an der Vorlage von Gründen, die zur Kündigung geführt haben, hat, muss er innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Erst im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Gründe, die zur Kündigung geführt haben, zu erörtern und diese auch zu beweisen. Auf Grundlage des Vortrages beider Parteien in einem solchen Verfahren entscheidet dann das Gericht, soweit die Parteien sich nicht vergleich können, darüber, ob die Kündigung wirksam ist oder nicht.
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